BLOG

Виктория Кравченко: ЗАЧЕМ и КАК я провожу это ИССЛЕДОВАНИЕ

Viktoriya Kravchenko

0

Каждая культура обладает собственными культурными особенностями: некоторые исследователи выводят единую сравнительную шкалу, другие используют описательный подход, уникальный для каждой культуры.

У меня нет намерения открыть новейший подход, критиковать самые громкие имена, даже если есть за что.

Я разбираюсь на практических примерах живых людей, какие особенности нашей украинской культуры содействуют интеграции в мировое сообщество, а какие мешают.

Спустя 2 года работы с предпринимателями, которые хотят и планируют экспортировать, поняла, что исследованию быть . Всякие бывали встречи и обсуждения. Но остается ощущение, что нечто общее, что влияет на успешность этого направления. Исследование #CrosscultureSummer — первый шаг.

ЦЕЛЬ — исследовать, как украинский характер помогал интегрироваться. Не умаляя личностных особенностей личности, с каждым респондентом обсудим культуры Украины и новой страны работы и жизни.

Соответственно для каждой культуры готовлю отдельный список вопросов и гипотез к обсуждению. Например, в Швеции и Китае различные подходы к иерархии, поэтому и акценты будут расставлены по-другому.
Организовывую так, чтобы пропускать опыт респондентов через «украинский фильтр восприятия реальности». А поверьте, если респондент вырос в Украине, то фильтр в наличии.

Использую теории Геерта Хофстеде, Ричарда Льюиса, Альфонса Тромпенаарса,

МЕТОДОЛОГИЯ
* опрос качественный, формат — письменный + устный
* письменный — заполнение краткой анкеты, 20-30 минут
* устный — интервью по скайпу под запись, до 90 минут
* для каждого интервью разрабатывается отдельный мануал с гипотезами
* Итого для респондента — до 2 часов

УСЛОВИЯ
1. Это исследование делаю сама, ̶ш̶и̶л̶о̶ ̶в̶ ̶п̶о̶п̶е̶ ̶ любознательность сильно стимулирует, а грантов пока не нашла.
2. Консультируюсь с профессиональными рисечерами и опираюсь на свой опыт маркетинга + психотерапевта + личное видение мира + знание в тему.
3. Респонденты по желанию остаются анонимными.
4. Информация конфиденциальна.
5. Результатами исследования поделюсь в виде статей, выступлений, видео и книг.
6. Некую летопись исследования веду на личной странице в Фейсбук под хештегом #CrosscultureSummer. .

КЕЙС «Германия — Корея»

Viktoriya Kravchenko

0

Подготовка к встрече, работа с ожиданиями потенциального клиента.

Немецкий поставщик автомобильных комплектующих должен был провести презентацию для автопроизводителя в Корее. Сотрудник HR-отдела обратился к нам за экспертизой — насколько подготовленная презентация соответствует потенциальным ожиданиям корейцев.

Изначально на встречу для консультаций запланировали один час. Однако после прочтения материалов эксперт отметил, что в глазах корейских топ-менеджеров такой подход к презентации может поставить под сомнение компетентность докладчика, да и всей немецкой компании в целом. Дело в том что:
1. Формат и качество подготовки к встрече, в соответствии с корейским менталитетом, не свидетельствовали о намерении вести серьезные переговоры.
2. На одном из слайдов была фотография генерального директора немецкой компании, который был одет в рабочую униформу и на равных разговаривал с подчиненными. Для корейского строго иерархического мировосприятия прямое общение руководителя с подчиненными недопустимо, поскольку ведет к «потере лица».
В процессе консультации стало ясно, что отличий слишком много, поэтому подготовка немецких партнеров к встрече с корейской делегацией проводилась три дня.
По рекомендациям экспертов:
• из презентации убрали «компрометирующее» фото;
• предложили выбрать более «культурно-ориентированный» формат для общения с корейцами.
В результате переговоры прошли успешно.

 


Впервые статья была опубликована в журнале «МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ» 2/2016

Автор:

Виктория Кравченко,

партнер компании Siegel HR International Ltd. и Crossculture Academy в Украине и СНГ (Киев, Украина)

Юханнес Клемейер,

совладелец Cross Culture Academy (Штутгарт, Германия)

Кейс «Германия — Китай»

Viktoriya Kravchenko

0

Отношение к плохим новостям и способу их сообщения.

Немецкая компания установила новую систему безопасности в своей дочерней компании в Китае, однако инструкции не учитывали культурные особенности. К чему это привело во время аварии?

Увидев мигающий огонек сигнала тревоги, извещающий об аварийной ситуации, китайский работник правильно распознал опасность. Но обратиться к руководителю напрямую ему мешали внутренние запреты — руководитель сам узнает об опасности в силу присущей ему интуиции. В результате рабочий набросил пиджак на раздражающую его красную лампочку и… просто продолжал работать. Иерархический барьер в Германия-Китай разница в культурахобщении в итоге привел к взрыву, который нанес большой ущерб предприятию.

При разработке нового регламента оповещения об опасности эксперты отмечали, что в Китае рядовой работник никогда не сообщает руководителю плохие новости напрямую — только через «передаточные звенья». Немецкие менеджеры учли рекомендации, но только после миллионных убытков…

 


Впервые статья была опубликована в журнале «МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ» 2/2016

Автор:

Виктория Кравченко,

партнер компании Siegel HR International Ltd. и Crossculture Academy в Украине и СНГ (Киев, Украина)

Юханнес Клемейер,

совладелец Cross Culture Academy (Штутгарт, Германия)