BLOG

Сейчас большинство крупных организаций ищут лидеров, способных с легкостью путешествовать от страны к стране, справляться с назначением экспатов, разбираться в различных рынках, и умеющих управлять «разношерстными» командами. Где же им сыскать такой талант?

Мой совет – искать  тех, кого можно причислить к «глобальным космополитам» — высокообразованных, знающих несколько иностранных языков профессионалов, которые уже жили, работали и учились длительное время вне их домашних регионов. Не зависимо от того, началось ли международное воздействие на них в детстве или позже, в результате смены привычной обстановки ради работы или учебы, мои исследования и опыт подтверждают, что эти люди часто владеют пятью ключевыми характеристиками, которые делают их более подготовленными к решению комплексных задач, чем их менее глобализированные сверстники:

— для них перемены – что-то новое, позитивное,  опыт и возможности.

— они полагаются на креативное, нетипичное мышление, чтобы справиться с новыми ситуациями.

— они способны заново создавать себя и экспериментировать с новыми личностями, попадая в новые условия.

— они становятся экспертами в тонких и эмоциональных измерениях   перемен.

— они с легкостью учатся и применяют новое мышление, подвергаясь рискам, которые затем приводят к самодостаточным решениям и действиям.

Глобальные космополиты не нуждаются в тренингах по кросс-культурной компетенции.  Они уже развили в себе представление о собственной культуре в мире, положительное отношение к разнице культур, знание различных культурных традиций и способность понимать и общаться с людьми, чей жизненный опыт отличается от их собственного.

Как организации могут найти таких лидеров и привлечь их?

Выявить.

Традиционное резюме может не показать глубину опыта, накопленного в ранние годы. В своей организации или среди желающих работать найдите того, кто жил за границей, а также выделите время, чтобы расспросить и выслушать об историях их путешествий. Попросите их проанализировать и обсудить приобретенные знания и навыки. Возможно, вам даже удастся указать им на сильные стороны, о которых они и сами не имели представления. Но даже если что-то относящееся к международному опыту внесено  в резюме, вам все равно захочется узнать лучше как человека, так и его профессиональный опыт.

К примеру, то что человек работал в Китае – лишь пол-истории.   Вам необходимо также понимать, что он там делал. Он запускал там бизнес или продвигал сложную инициативу? Какая глубина и природа контактов была с местными жителями и культурой? Путешествовал ли человек, или же жил и работал сам, или организовал команду, нашел себе пару?

Удержать.

Такие космополиты могут чувствовать себя непонятыми и обделенными. Они лучше отнесутся к работе в организации, которая предоставит им возможности использовать свои мультикультурные навыки, тем более если они еще и будут признаны. Но у них низкая толерантность к скуке. Так что дайте им работу, которая будет вовлекать их в среду разных культур, поощряйте их – к примеру, частые ротации к новым и разным назначениям экспатов или ставьте во главе кросс-культурных команд. Когда у них появится больше стажа, и они выберут какое-то одно место, чтобы «осесть», вы сможете попросить их стать своеобразным «мостиком» и переводчиком между штаб-квартирой и представительствами, чтобы перенаправление запросов «сверху» было адаптировано с местными особенностями  и минимизировался вариант возникновения конфликта.

Помните – нужно думать креативно: вам могут помочь сохранять заинтересованность космополитов назначение их в штаб-квартиру, руководство кросс-культурной командой, выезды в частые бизнес-поездки или презентации на международных конференциях. Как только вы поймете, с чем они справляются, находите для них место в тех культурах, которые для них непривычны. Их навыки особо ценны в периоды кризиса или перемен.

(Перевод «What the Best Cross-Cultural Managers Have in Common» by Linda Brimm, «Harward Business Review» от 29 июня 2016 г.)