BLOG

04.04.2016

Глобализация и Евроцентризм

Глобализация

Бизнес

Viktoriya Kravchenko

0

Результаты глобализации для рядовых сотрудников проявляются не столько в снижении издержек и завоевании новых рынков, сколько в изменении условий работы: командировки и ротации в разные страны
(порой экзотические), международные проекты, мультинациональные команды и т. п. Меняются и требования работодателей — теперь они ищут людей, у которых хорошо развита «кросс-культурная компетентность» —умение работать в смешанных интернациональных группах,
находить общий язык с представителями разных культур, носителями различающихся .

Глобализация. Идея объединения мира привлекает людей, но в то же время порождает страх утери идентичности. Во всех странах супермаркеты предлагают одни и те же бренды транснациональных компаний; технический дизайн и мода в одежде сейчас практически едины для всех жителей планеты. Как реакция на унификацию растет стремление людей сохранить собственную культуру, ее уникальность, отстоять свое видение мира. Люди хотят пользоваться преимуществами глобализации, но при этом оставаться самими собой.
Рост количества международных контактов, несомненно, объединяет представителей разных культур, обогащает все международное сообщество опытом межкультурного общения. Но «само по себе» взаимопонимание не появляется, над ним нужно серьезно работать. Да, все люди в мире хотят, казалось бы, одного и того же: здоровья и достатка, любви и безопасности. Но все эти понятия неодинаковы для разных культур. «Здоровье» по-разному понимается в Швейцарии и Судане, понятие «срочно» в Германии — не то же самое, что в Саудовской Аравии… Чтобы выстроить успешные коммуникации с выходцами из разных стран и регионов, нужно научиться толерантно относиться к их культурным особенностям.
Для успеха организации, которая хочет выйти на международный уровень, очень важно обучить сотрудников взаимодействиям в поликультурной среде. Наработки Cross Culture Academy могут помочь в этом, ведь компания работает в 120 странах мира. За 20 лет ее эксперты накопили огромный опыт: в их активе тысячи клиентов, множество бизнес- кейсов, сотни международных конференций и семинаров.
Европоцентризм. Сегодняшние нормы делового поведения основываются на западноевропейских культурных традициях, типичных для англосаксов, а также представителей романских и германских народов.
Но доля носителей этих традиций по отношению к численности остальных жителей Земли сравнительно невелика, да и в рамках западноевропейской цивилизации между странами наблюдаются существенные различия. Поэтому в интернациональных группах всегда проявляются особенности разных культур. Проблема возникает тогда, когда эта специфика начинает негативно влиять
на эффективность совместной работы.

Модели ведения бизнеса, ориентированные на достижение результата, решение задач, снижение издержек и рост эффективности (так называемый англо-саксонский менеджмент) подходят для США, стран Северной, Центральной и частично Восточной Европы, но эти стратегии «буксуют» в тех частях мира, где в культуре главной целью человеческого общежития ( в том числе и бизнеса) являются установление и поддержание отношений. В эту группу входят страны Ближнего и Дальнего Востока, Индокитая и Африки, Южной Европы и Латинской Америки.

 

*Хрестоматийный пример:

по рекомендации респектабельного международного консультанта в итальянской компании ввели матричную структуру управления- как наиболее эффективную. После успешной реструктуризации бизнес… развалился. Почему? Требование к каждому сотруднику быть «ориентированным на задачу» бросало вызов традиционной ценности- быть лояльным к непосредственному руководителю. В Италии босс всегда «отец родной», а двух отцов быть не может.

 


Впервые статья была опубликована в журнале «МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ» 2/2016

Автор:

Виктория Кравченко,

партнер компании Siegel HR International Ltd. и Crossculture Academy в Украине и СНГ (Киев, Украина)

Юханнес Клемейер,

совладелец Cross Culture Academy (Штутгарт, Германия)

LEAVE A COMMENT